Agafonova Margarita Sergeevna, Kandidat Ilmu Ekonomi, Profesor Madya dari Departemen Manajemen Konstruksi, Universitas Teknik Negeri Voronezh, Voronezh [dilindungi email]

Burlyaeva Tatyana Aleksandrovna, mahasiswa Institut Ekonomi, Manajemen dan Teknologi Informasi, Universitas Teknik Negeri Voronezh, Voronezh [dilindungi email]

Motivasi staf di saat krisis

Abstrak Artikel ini membahas cara-cara memotivasi staf dalam krisis ekonomi, kami akan menganalisis insentif material dan non-materi, metode utama dan prinsip penggunaannya. Kami juga akan memberikan statistik tentang mekanisme motivasi personel dan kemungkinan penggunaannya dalam pengelolaan organisasi. Kata kunci: motivasi, krisis ekonomi, insentif material dan non material, personel, manajemen.

Motivasi adalah proses yang mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Situasi krisis ekonomi berbahaya bagi suatu perusahaan baik karena masalah keuangan dan melemahnya perannya di pasar, maupun hilangnya personel yang berkualitas, tanpanya. yang hampir mustahil untuk bertahan dari krisis ini. Tugas utama manajemen selama krisis adalah mempertahankan karyawan kunci. Namun para manajer secara keliru percaya bahwa tidak perlu memotivasi staf, karena karyawan takut kehilangan pekerjaan karena pemecatan ribuan orang, dan mulai bekerja lebih efisien pekerjaan yang berkualitas adalah fakta mempertahankan pekerjaan Anda. Artikel tersebut menyajikan sistem motivasi dan insentif bagi personel, yang disesuaikan dengan realitas modern dari situasi ekonomi yang tidak stabil dan membuktikan perlunya penggunaannya dalam manajemen krisis. Motivasi personel dalam krisis memerlukan perubahan sistem material dan non -insentif materi, karena kegiatan organisasi disertai dengan masalah kepegawaian yang serius. Mari kita soroti yang paling umum di antara mereka: ketidakpuasan terhadap upah karena keterlambatan pembayaran dan penurunan selisih upah bagi pekerja dari tingkat profesional yang berbeda; keluarnya personel yang berkualifikasi tinggi karena kurangnya sistem retensi dan keterlibatan serta meningkatnya persaingan antar perusahaan; ketidakstabilan sosio-psikologis yang disebabkan oleh kecemasan akan kemungkinan kehilangan pekerjaan, ketidakpastian prospek pengembangan perusahaan, manajemen anti-krisis membuat tuntutan tertentu pada sistem manajemen personalia. Hal ini disebabkan adanya prinsip konsistensi antara strategi bisnis dan strategi manajemen personalia. Seringkali, strategi bisnis untuk mengeluarkan organisasi dari situasi krisis melibatkan pemusatan upaya peningkatan pesat penjualan produk manufaktur, penyediaan cepat layanan tambahan, riset pasar dan pengembangan produk baru yang menjanjikan, pelepasan aset non-inti, optimalisasi inventaris, pengurangan biaya (termasuk biaya personel). Dalam kondisi seperti itu, tujuan utama layanan personalia adalah penerapan langkah-langkah anti-krisis melalui interaksi antara manajer, spesialis, dan pekerja organisasi. Selain tugas ini, situasi krisis menyebabkan sejumlah tugas lainnya masalah personel. Yang paling umum adalah upah rendah, keluarnya personel yang berkualifikasi, ketegangan moral. Untuk menghilangkan krisis, perusahaan terpaksa melakukan modernisasi dalam waktu singkat dengan biaya material yang minimal. . Akibatnya, dalam menghadapi situasi krisis, manajer dihadapkan pada pertanyaan tentang penggunaan beberapa pekerja, sekaligus mengurangi kemungkinan perselisihan ketika memberhentikan pekerja lainnya. Faktor utama dalam membagi personel menjadi yang terkena PHK dan yang tidak adalah ketertiban umum tindakan dalam memerangi situasi krisis dan pilihan cara untuk mengimplementasikannya. Efektivitas hasilnya tergantung pada perencanaan dan implementasi sejumlah tindakan yang bertujuan:  Kesadaran seluruh karyawan akan situasi saat ini dan jalan keluarnya. itu, berdasarkan rencana manajemen anti-krisis.  Mendorong pekerja untuk mengambil tindakan yang diminta oleh perusahaan (mempertahankan posisi saat ini atau pindah ke posisi lain, pemecatan) Dengan latar belakang krisis, karyawan tidak lagi percaya diri terhadap stabilitas perusahaan. posisi mereka. Memiliki informasi yang sangat tidak akurat tentang situasi di perusahaan, karyawan “melukiskan” gambaran mereka sendiri tentang apa yang terjadi, yang berdampak negatif pada kinerja mereka. Informasi yang dapat dipercaya tentang situasi perusahaan dan cara-cara untuk menghilangkan krisis, yang tersedia bagi staf, dapat meningkatkan moral staf dan meningkatkan produktivitas. Penting untuk memberi tahu karyawan tentang situasi di perusahaan dan tentang rencana manajemen untuk memerangi krisis,. untuk memotivasi mereka. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, perlu dilakukan kegiatan pengenalan yang ditujukan kepada karyawan yang berisi jenis informasi berikut:  Deskripsi keadaan organisasi  Rangkaian peristiwa yang lebih dapat diterima jika langkah-langkah untuk memerangi krisis tidak dipatuhi  Cara mengatasi situasi yang muncul dan hasil yang paling mungkin dari implementasinya serta peran tim dalam keberhasilan melaksanakan tindakan yang diperlukan. Kriteria utama untuk melakukan percakapan adalah mengidentifikasi sekelompok orang yang dapat memahami esensi dari masalah, karena pekerja menilai situasi dengan lebih membumi, berdasarkan kebutuhan pribadi mereka: pembayaran tepat waktu upah dan berbagai manfaat. Untuk menyampaikan informasi dapat Anda gunakan kontak pribadi, permohonan tertulis atau penggunaan nasihat kerja, tetapi perlu didasarkan pada posisi karyawan dan skala organisasi. Kontak pribadi adalah jenis komunikasi paling produktif dengan manajemen, di mana Anda bisa langsung mendapatkan jawaban atas semuanya pertanyaan Anda; manajer, pada gilirannya, mengidentifikasi masalah dengan lebih jelas dan memahami suasana umum dalam tim. Pada saat yang sama, kita tidak boleh lupa bahwa ukuran perusahaan memainkan peran yang besar. Jika organisasinya besar, maka lebih masuk akal untuk mengalihkan kekuasaan kepada kepala departemen e-mail. Komunikasi ini paling sering digunakan sebelum pertemuan tatap muka dengan karyawan. Himbauan ini lebih efektif bagi perusahaan besar. tujuan utama yaitu kontak dengan manajemen dan penyampaian informasi kepada staf. Mereka terbentuk dari pegawai organisasi dari berbagai divisi dan bertemu secara berkala dengan manajemen. Tugas utama yang dihadapi seorang manajer SDM dalam suatu krisis adalah merangsang dan melibatkan seluruh karyawan dalam penerapan langkah-langkah anti-krisis dan mengelola risiko konflik dan demotivasi karyawan. Insentif mendasar bagi warga negara Rusia adalah besaran upah, selanjutnya sedang menaiki tangga karier, tujuan yang besar dan menarik , lingkungan yang nyaman dalam tim. Insentif moneter dirasakan oleh karyawan tidak hanya sebagai kompensasi atas usaha dan waktu yang dikeluarkan, tetapi juga sebagai faktor pentingnya dirinya dalam perusahaan, yang memotivasi. dia kemudian. Suasana hati tim secara umum sedang mengalami perubahan serius dalam situasi krisis. Motif seperti menghindari kegagalan, takut dipecat, dan menurunnya pendapatan mulai mendominasi. Dalam hal ini, insentif material harus disusun sesuai dengan prinsip-prinsip berikut:  ketika mengurangi bagian tetap dari gaji, memberikan kesempatan untuk menghasilkan pendapatan dengan meningkatkan bagian variabel, yang dikaitkan dengan kontribusi karyawan untuk mencapai tujuan strategis dan tujuan keuangan perusahaan. Tren utama dalam kondisi ketidakstabilan ekonomi adalah transformasi remunerasi menjadi pembayaran hasil.  menjelaskan kepada karyawan prinsip-prinsip pembentukan upah mereka, metode penerimaan remunerasi apa yang dapat mereka terapkan dalam situasi saat ini, berapa jumlah yang harus dibayarkan. bonus dihitung dan waktu pembayaran dilakukan.  pengendalian operasional rutin pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh staf dalam bentuk laporan, rapat umum, dll. Dalam situasi krisis, alat utama motivasi non-materi adalah budaya perusahaan. Untuk memastikan keberhasilan manajemen krisis, perlu diciptakan semangat tim melalui aktivitas pemimpin. Adalah kepentingan manajer untuk merumuskan misi perusahaan dan mengembangkan tujuan mendasar, karena hal ini membantu menarik minat orang-orang yang mampu. mencapai tujuan. Membangun tim (team building) – tindakan yang bertujuan menyatukan tim dengan bantuan waktu senggang bersama di lingkungan non-kerja. Tim harus merasa bahwa mereka adalah bagian dari keberhasilan perusahaan. Ada berbagai metode insentif non-moneter modern:  insentif organisasi untuk karya kreatif, partisipasi dalam manajemen, perjalanan bisnis kreatif; pengakuan, gelar dan penghargaan kehormatan, insentif publik, pujian;  kemandirian dalam memecahkan masalah tertentu;  tugas-tugas yang memerlukan keterampilan dan profesionalisme tertentu;  umpan balik mengenai hasil;  keterlibatan yang lebih besar dalam pekerjaan; Meringkas hal di atas, kita dapat mengidentifikasi dua cara untuk meningkatkan motivasi staf. 1. “Mendorong dan memberi penghargaan.” Menyelenggarakan berbagai kompetisi dan kompetisi untuk memperebutkan gelar terbaik memberikan efek positif bagi tim secara bersamaan dalam dua aspek yang berdampak positif pekerjaan, kepuasan moral dan moral staf dengan investasi moneter minimal. Intinya karyawan harus paham bahwa setiap orang bisa menjadi yang terkuat, yaitu dengan sikap rajin bekerja dan kinerja yang baik, Anda bisa menjadi salah satu yang terbaik. Tujuan utamanya adalah menciptakan suasana kompetisi dalam tim, dimana gagasan pokoknya akan mudah dipahami oleh semua orang. Daftar kehormatan tetap menjadi salah satu yang terbanyak cara terbaik imbalan yang tidak bersifat materi, namun pada saat yang sama, menurut pengakuan umum, perlu diberikan penghargaan kepada karyawan dengan sesuatu yang dapat menjadi pengingat terbaik atas pencapaiannya dan memotivasi dirinya di masa depan. Ini bisa berupa ijazah atau sertifikat dengan sejumlah kecil uang. Kekurangan: Pertama-tama, tidak semua karyawan dapat mengapresiasi metode motivasi ini, menyebutnya tidak efektif. Karena kebutuhan uang tunai atau untuk menghindari pengungkapan pencapaian mereka kepada publik. Perlu juga dicatat bahwa yang utama adalah memprioritaskan dengan benar ketika memilih yang terbaik untuk menghindari kesalahpahaman dalam tim karena penilaian yang tidak adil. Dengan pendekatan yang tepat metode ini motivasi bisa menjadi sangat sukses dan menguntungkan secara ekonomi, yang memainkan peran penting selama situasi krisis di perusahaan. 2. “Kembangkan dan pelihara.” Anda dapat menggunakan metode lain untuk memfokuskan karyawan pada hasil, memungkinkan mereka meningkatkan tingkat profesional mereka, melalui perusahaan, yang memungkinkan mereka memperoleh pengetahuan baru tanpa menyimpang dari tanggung jawab langsungnya. Yang terbaik adalah jika pelatihan dibiayai oleh organisasi itu sendiri, atau karyawan hanya mengganti sebagian biayanya, yang sangat bermanfaat baginya. Akibatnya, hal ini menempatkan karyawan dalam suasana hati yang baik terhadap perusahaan; ini juga merupakan indikator bahwa perusahaan tertarik pada pengembangan bawahannya. Pada saat yang sama, organisasi itu sendiri tetap menjadi pemenang, karena memang diperlukan hasil yang bagus, yang dapat diperoleh dengan bantuan tenaga ahli yang kompeten, yang dapat Anda undang dari luar atau latih sendiri. Penting untuk diingat bahwa agar peningkatan profesionalisme menjadi produktif, Anda perlu memahami dengan jelas kebutuhan dasar karyawan. Selain itu, Anda harus menganalisis apakah hasilnya sepadan dengan uang yang dikeluarkan untuk implementasinya. Kekurangan: Setiap pembangunan memerlukan pertumbuhan. Berdasarkan hal ini, Anda perlu dengan bijak memilih sekelompok orang yang tertarik untuk memperoleh pengetahuan tambahan dan mampu menerapkannya secara kompeten dalam praktik, sementara semua orang akan mendapatkan manfaatnya. DI DALAM jika tidak Pengeluaran perusahaan akan sia-sia dan tidak akan membawa hasil yang diinginkan. Tidak peduli bagaimana Anda meningkatkan pengetahuan Anda, yang penting pada saat yang sama karyawan tersebut meningkatkan pentingnya dirinya dalam perusahaan. Oleh karena itu, semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, semakin banyak yang dapat ia berikan kepada organisasi. Kita hanya mengetahui dua cara untuk memotivasi staf dalam situasi krisis di sebuah perusahaan, yang keduanya memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Pada saat yang sama, Anda perlu memahami bahwa tidak ada satupun yang dapat menyelamatkan Anda dari semua kesulitan yang mungkin terjadi selama krisis. Namun, meskipun demikian, perlu dipahami bahwa semangat juang harus tetap ada dalam situasi yang tidak menguntungkan prasyarat demi pertumbuhan dan kemakmuran perusahaan selanjutnya. Kepentingan staf dalam kehidupan perusahaan memainkan peran besar dalam mempertahankan profesional dalam organisasi. Untuk menjaga minat staf dan mempertahankan mereka di perusahaan, Anda dapat menggunakan metode seperti: kenaikan gaji, kesempatan bepergian ke luar negeri untuk urusan pekerjaan. , tugas yang menarik dan proyek. Komponen utama manajemen keterlibatan karyawan yang efektif:  kepemimpinan yang menginspirasi;  pelatihan staf yang berkelanjutan;  budaya perusahaan yang kuat;  pengembangan bakat setiap karyawan;  rasa tanggung jawab yang kuat;  kehadiran dan kepatuhan terhadap kebijakan organisasi. Kesimpulan: Dengan menggunakan metode motivasi material dan non-material, penciptaan tepat waktu sistem yang diperlukan mengidentifikasi, mempertahankan dan merangsang personel yang berkualifikasi tinggi, kemungkinan menerapkan manajemen krisis dalam organisasi dan memberikannya tingkat kompetitif yang baru. Selain hal di atas, sistem motivasi yang dibangun dengan baik akan membantu menjaga ketenangan dalam tim dan mempersiapkannya untuk mencapai hasil yang positif, yang akan memainkan peran penting bagi perusahaan di masa ekonomi yang tidak stabil.

Tautan ke sumber 1. Agafonova M.S., Bocharnikova Yu.A. Meningkatkan motivasi kerja sebagai syarat kegiatan yang efektif perusahaan//Konsep jurnal ilmiah dan metodologis. 2016. T. 2. P. 416420.2. Masalah keuntungan dan pertumbuhan ekonomi dalam kondisi ketidakpastian//Teknologi padat ilmu pengetahuan modern. 2013. Nomor 101.S. 137.3.Agafonova M.S., Polyanskaya E.V. Manajemen konflik dalam suatu organisasi//Teknologi padat ilmu pengetahuan modern. 2014. No. 72. P. 134135.4. Bagirova I.Kh., Motivasi personel di saat krisis // Buletin Universitas Negeri Tomsk, 2011, No. 4, hal. 83885. Vasiliev P. P. Manajemen pembentukan potensi tenaga kerja sebagai faktor penting modernisasi ekonomi Rusia [Teks] P. P. Vasiliev; Vasiliev P. P. // Manajemen negara bagian dan kota: catatan ilmiah SKAGS. 2. 2014. P. 201207. Daftar Pustaka : hal. 206207 (7 judul). meja

Saat krisis ekonomi, tidak hanya penjualan yang turun, tetapi juga moral karyawan. Pengurangan gaji, peningkatan beban kerja, penolakan manajer untuk memberikan cuti - semua ini dapat mengurangi motivasi staf secara signifikan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi produktivitas bisnis Anda. Apakah ini lingkaran setan atau ada jalan keluarnya?

Motivasi staf di saat krisis

Kristina Tufrina, manajer SDM cabang 1C-Rarus di Distrik Federal Barat Laut:

– Karyawan adalah salah satu sumber daya utama perusahaan. Krisis ini memicu situasi yang sulit bagi perusahaan, yang dapat menyebabkan kepanikan di negara bagian. Situasi seperti ini tentu saja menurunkan motivasi karyawan, dan alasannya mungkin berbeda: ketidakpastian di masa depan, pengurangan atau penundaan gaji, PHK, peningkatan beban. Itulah sebabnya di perusahaan kami, kami menangani masalah ini secara komprehensif. Saya akan bercerita dari pengalaman saya tentang hal itu alat yang efektif yang membantu memotivasi karyawan selama krisis.

Krisis itu sendiri memicu kepanikan, meskipun semuanya baik-baik saja di perusahaan. Oleh karena itu, tugas saya sebagai HR adalah mengambil segala tindakan untuk memastikan iklim psikologis yang baik tetap ada dalam tim. Untuk mencapai hal ini, departemen kami telah mengembangkan kalender acara yang bertujuan untuk meningkatkan semangat tim: mulai dari olahraga perusahaan dan panahan hingga kunjungan lapangan. Setiap bulan, karyawan berkumpul, sebagai satu tim atau berdasarkan departemen. Hal ini membantu mereka merasa seperti sebuah tim, mereka berkomunikasi satu sama lain, melihat bahwa semuanya beres, dan mengetahui bahwa manajemen perusahaan peduli terhadap mereka.

Pemimpin memegang peranan penting dalam memotivasi karyawan. Kita manajer umum Setiap pagi ia secara pribadi mengunjungi seluruh kantor perusahaan, berpartisipasi aktif dalam kehidupan kantor dan memperhatikan setiap karyawan. Sikap ini membantu karyawan mempercayai manajemen. Perusahaan secara rutin mengadakan pertemuan di mana direktur dan kepala departemen membicarakan keberhasilan mereka dan berbagi informasi tentang situasi pasar. Dengan demikian, tim selalu mewaspadai apa yang terjadi. Semua orang memahami bahwa pasar sekarang sedang stagnan, tidak ada yang berilusi tentang hal ini. Namun karyawan kami juga mengetahui apa yang dilakukan di perusahaan untuk mengatasi situasi yang tidak menguntungkan. Dan mereka yakin bahwa manajemen tidak akan meninggalkan mereka, bahwa mereka dibutuhkan, mereka melakukan pekerjaan penting dan menerima imbalan yang layak untuk itu. Mereka merasa didukung oleh manajemen umum dan SDM. Kurangnya informasi adalah salah satu faktor demotivasi yang paling kuat. Saya yakin Anda tidak bisa menyembunyikan kebenaran dari karyawan: Anda perlu memberi tahu bawahan Anda dengan jujur ​​​​tentang apa yang terjadi di pasar dan di perusahaan.

Ngomong-ngomong, tentang hadiahnya. Beberapa tahun yang lalu, di perusahaan kami, kami mengembangkan sistem minimum sosial. Saat wawancara, masing-masing kandidat mengutarakan keinginannya terkait gaji. Jika cocok untuk kami, kami mengajukan penawaran di mana, selain gaji yang diinginkan, kami mengumumkan jumlah lainnya - minimum sosial, di bawahnya dijamin pendapatan karyawan tidak akan turun. Ini sangat penting, karena di bidang kita (IT, pengembangan dan implementasi perangkat lunak, otomatisasi bisnis) aktivitas biasanya berbasis proyek, kami telah mengadopsi sistem KPI, dan pembayaran dilakukan berdasarkan hasil tugas yang diselesaikan. Di perusahaan serupa, pada saat krisis, seorang karyawan dapat kehilangan sebagian beban kerjanya, sehingga pada akhirnya ia hanya akan menerima gaji, dan ia kegiatan proyek, biasanya kecil. Di kami sebenarnya karyawan menerima gaji, minimum sosial, dan bonus berdasarkan hasil pemenuhan KPI. Dan meskipun semua tugas tidak dapat diselesaikan, meskipun indikator KPI tidak tercapai sama sekali, karyawan tetap akan menerima upah minimum sosialnya. Selama krisis, sangat penting untuk memberikan jaminan material kepada karyawan. Lagi pula, ketika seorang karyawan yakin dengan pendapatannya dan mengetahui bahwa manajemen mengambil tindakan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat krisis, dia mempercayai perusahaannya dan tidak akan mencari pekerjaan baru.

Perusahaan kami bergerak di bidang otomasi bisnis pada platform 1C. Akibat situasi pasar saat ini dan kebutuhan substitusi impor di bidang TI, permintaan produk 1C meningkat. Akibatnya, beban kerja spesialis di beberapa departemen kami meningkat secara signifikan. Untuk memastikan bahwa karyawan tidak kehilangan motivasi untuk melakukan pekerjaan dalam jumlah besar, kami telah mengembangkan sistem khusus dan memindahkan beberapa tugas di luar lingkup tugas rutin. Jadi beberapa tugas telah menjadi komersial - dan mereka diberi imbalan secara terpisah sesuai dengan sistem upah per jam. Hal ini memungkinkan kami mempertahankan karyawan, meningkatkan efisiensi setiap karyawan, dan tingkat pendapatan mereka juga meningkat.

Perusahaan kami juga mempraktikkan pengembangan karyawan horizontal, ketika seorang spesialis dapat dengan mudah dipindahkan dari satu departemen ke departemen lain, dilatih, dan dia akan menjadi lebih berguna dan berharga. Namun, beberapa karyawan yang berada dalam situasi seperti ini lebih memilih untuk pindah ke cabang lain atau ke kantor pusat perusahaan, dan kami memberikan kesempatan ini kepada mereka. Hal utama yang diketahui semua karyawan perusahaan: bahkan sebagian besar situasi sulit manajemen akan menemukan jalan keluarnya, dan orang tersebut tidak akan tetap menganggur.

Terakhir, selama krisis pasar, sangat penting untuk bekerja tidak hanya dengan seluruh tim, namun juga dengan setiap orang secara individu. Ya, memang sulit, tapi itulah gunanya spesialis HR. Lagi pula, motivasi utama jarang sekali bersifat materi, meskipun bagi seseorang tampaknya demikian. Saya rutin melakukan survei, memantau iklim dalam tim, dan melacak “area lemah”. Dan saya yakin jika Anda mempertimbangkan segalanya, termasuk temperamen karyawan, Anda selalu dapat menemukan motivasi non-materi untuknya, beri tahu dia bahwa dia berharga, dibutuhkan, bahwa dia aman dan yakin akan masa depannya. Ini adalah hal terpenting dalam suatu krisis.

Motivasi karyawan berdasarkan prinsip “milik pribadi”

Barno Tursunova, salah satu pemilik dan kepala jaringan layanan mobil pintar Vilgud:

– Kami mampu memotivasi karyawan kami untuk bekerja 100% selama krisis dengan memperkenalkan prinsip “milik pribadi” di perusahaan. Dengan sistem seperti itu, setiap karyawan perusahaan menjadi pemilik proses bisnis yang ditugaskan kepadanya, dan proses apa pun merupakan sumber daya dari mana karyawan tersebut dapat memperoleh uang.

Untuk menerapkan prinsip ini, kami menggunakan teknologi cloud dan mengembangkan platform WILGOOD IS IT, di mana setiap proses dijabarkan secara lengkap dan diubah menjadi algoritme tindakan: mulai dari panggilan dari klien potensial ke pusat panggilan, berakhir, misalnya, dengan mengganti bagian. Untuk mulai mengerjakan perbaikan mesin, seorang karyawan harus membuka proses bisnis tertentu dalam program atas namanya. Jika seorang karyawan menyelesaikan algoritme sepenuhnya, dia menerima poin untuk pekerjaannya, yang menjadi dasar penghitungan gajinya modus daring(poin dikurangi untuk penyimpangan dari algoritma). Memahami dengan tepat apa dan bagaimana melakukannya untuk mendapatkan poin, karyawan tersebut hanya melakukannya dan menghasilkan.

Kami telah berhasil menciptakan lingkungan bisnis di mana setiap karyawan memandang tindakannya sebagai menguntungkan atau tidak, dan menjadi “tuan” dari proses bisnisnya sendiri. Wilayah motivasinya dalam hal ini terletak pada perusahaan, sehingga tindakannya secara langsung tidak bergantung pada keadaan perekonomian dalam negeri, tetapi pada kualitas pekerjaannya.

Selain itu, semua proses merupakan bagian dari satu rantai. Misalnya, jika operator pusat panggilan mampu “menggaet” klien potensial, ia mentransfernya ke konsultan utama, yang, pada gilirannya, mengubah panggilan klien menjadi janji layanan. Begitu seterusnya rantai tersebut hingga mobil diperbaiki dan dikembalikan ke klien. Jika klien puas, seluruh rantai karyawan menerima jumlah poin maksimum. Dengan demikian, karyawan itu sendiri tertarik untuk bekerja sebagai satu tim yang efektif, di mana setiap karyawan tertarik pada hasil tinggi dari seluruh tim, dan oleh karena itu mencoba untuk mentransfer klien ke karyawan berikutnya yang paling dapat diandalkan.

Rahasia motivasi staf yang tepat

William Bekmuratov, kepala pusat pencarian kandidat Kelly Services:

– Pertama, perlunya menyeimbangkan tingkat ekspektasi dalam tim sehingga tidak ada perasaan bahwa karyawan kekurangan modal dibandingkan pelaku pasar lainnya.

Kedua, kembangkan rencana langkah demi langkah pengembangan profesional, yang akan sangat membantu seorang karyawan mencapai tujuan pribadi dan kariernya. Penting tidak hanya untuk menyatakan tujuan yang ditetapkan, tetapi juga untuk menciptakan kondisi untuk pencapaian tersebut.

Ketiga, bahkan di masa krisis yang paling sulit sekalipun, selalu ada peluang di dalam perusahaan untuk mengadakan acara bersama yang memungkinkan kita memperoleh emosi baru. Perombakan semacam ini membantu mempertimbangkan kembali pendekatan terhadap hal ini pekerjaan yang ada dan memperkenalkan sentuhan petualangan dan bahkan risiko ke dalam urusan sehari-hari. Ingat: kegiatan-kegiatan ini harus dilakukan dengan jelas dan sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan sebagian besar anggota tim.

Keempat, tim harus berpartisipasi dalam pengembangan “rencana aksi” untuk keluar dari puncak keuangan, hal ini membantu perkembangan derajat tinggi tanggung jawab untuk tujuan bersama dan juga memotivasi untuk memobilisasi dan berinvestasi dalam mencapai hasil tertinggi.

Larisa Bogdanova, DDirektur agen perekrutan Sumber Daya Manusia IBC & Pendidikan Bisnis IBC,
Wakil Presiden Asosiasi Agen Perekrutan Ural:

– Untuk membangkitkan semangat tim dan menginspirasi karyawan, Anda bisa memanfaatkannya cara yang berbeda dan ide. Seorang pemimpin dapat menggunakan gaya kepemimpinan idealis yang menginspirasi tim dan memberikan gambaran indah tentang masa depan. Pesannya adalah: “Hari ini kami bekerja keras dan berjam-jam, memikul tanggung jawab tambahan, tetap tinggal setelah hari kerja berakhir, tetapi panen sudah dekat, kami akan hidup berkecukupan dengan upah yang layak.”

Saya menyukai apa yang dikatakan Zig Ziglar: “Orang mengatakan Anda tidak akan pernah memiliki terlalu banyak motivasi. Hal yang sama berlaku untuk mandi – itulah mengapa kami merekomendasikan untuk meminumnya setiap hari.”

49% karyawan dirangsang dengan persetujuan verbal, 70% karyawan berusaha keras untuk mendapatkan dorongan verbal. Kata-kata pujian dan syukur ini merupakan salah satu cara motivasi yang sederhana.

Lebih banyak ide dari kami klien korporat untuk pemilihan personel - perusahaan telekomunikasi federal (stafnya sangat besar, tetapi semua ide diterapkan di departemen yang terdiri dari 5-20 orang dalam format mini): organisasi kelompok kepentingan, yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri di gedung kantor. Merajut, fotografi, menggambar, dll. Gratis.

Menyelenggarakan hari bertema atau berwarna yang menyenangkan di kantor. Senin berwarna hijau, semua orang memakai pakaian hijau, Selasa berwarna merah, dan seterusnya. Karyawan menyukainya, hal ini menyatukan mereka dan memberi mereka kesempatan untuk bersiap dan berkreasi. Anggaran perusahaan = 0 rubel.

Penyerahan sertifikat dan terima kasih.

Hari yang manis. Teh dan kopi dengan kue buatan sendiri. Karyawan menyiapkan resep sendiri dan membawa camilan ke kantor. Uang untuk bahan-bahan berasal dari mesin kasir umum. Anggarannya tergantung pada hidangannya, tetapi tidak lebih dari 100 rubel per orang. Atau dari meja kas perusahaan, anggarankan 1000 rubel.

Permainan keterampilan dengan makanan ringan dan jus setelah bekerja di kantor. Ada yang luar biasa permainan pikiran seperti EkiWoky, Erudite, Arus Kas, Alias. Menyenangkan dan santai, makanan kecil dan sandwich disediakan oleh perusahaan. Anggaran 1000 rubel.

Penggunaan motivasi non-materi karyawan

Elena Yakhontova, profesor Sekolah menengah atas tata kelola perusahaan RANEPA, Doktor Ilmu Sosiologi:

– Ini adalah masalah manajemen yang sulit, namun merupakan tugas prioritas yang sangat penting dalam krisis dan kekurangan personel yang berkualifikasi tinggi di pasar tenaga kerja. Masalah yang paling rumit tidak bisa terjadi solusi sederhana. Jadi memecahkan masalah memotivasi karyawan sekaligus mengurangi remunerasi finansial dan meningkatkan jumlah pekerjaan adalah tugas kompleks yang melibatkan serangkaian tindakan untuk menyelesaikannya:

1. Memaksimalkan keterbukaan proses pengembangan dan pengambilan keputusan manajemen. Dalam kondisi perubahan, karyawan termotivasi untuk mencapai hasil jika mereka memiliki visi tentang masa depan perusahaan dan masa depan mereka sendiri. Penting untuk menyampaikan kepada staf visi manajemen tentang prospek, menunjukkan tidak hanya masalah yang ada, tetapi juga peluang positif, menjelaskan tindakan apa yang diambil manajemen untuk memperbaiki situasi, dan tindakan apa yang diharapkan dari setiap individu. Jika memungkinkan, karyawan harus diberitahu dengan jelas kapan perbaikan diharapkan.

2. Manajemen perlu menemukan saling pengertian dengan karyawan dan membangun kepercayaan, yang kemungkinan besar akan terkikis. Untuk itu, selain komunikasi terbuka, Anda perlu mengakui kesalahan Anda dan secara terbuka meminta bantuan karyawan dalam menyelesaikan permasalahan perusahaan.

3. Akan ada kepercayaan dan pengertian jika karyawan yakin akan nasib bersama jika menang dan kalah. Jika mereka hanya menuntut pegawai biasa untuk mengencangkan ikat pinggang, dan pegawai puncak tetap menerima gaji, bonus dan bonus yang tinggi, maka sebaiknya Anda tidak mengandalkan motivasi pegawai biasa. Dalam konteks penurunan penjualan dan krisis di perusahaan, yang sebagian besar dipicu oleh ketidakprofesionalan beberapa manajer, ada baiknya mengidentifikasi para manajer ini dan mencoba berpisah dengan mereka.

4. Pada saat yang sama, disarankan untuk mengingat cerita yang bagus perusahaan Anda, fakta inspiratif spesifik, dan karyawan legendaris yang terkait dengan peristiwa baik. Akan menyenangkan untuk merayakan acara ini dengan semacam acara perusahaan, untuk merasakan pahlawan Anda.

5. Perlu melibatkan banyak karyawan dalam proses tindakan anti-krisis, mengadakan kompetisi ide-ide inovatif, proposal rasionalisasi dan inisiatif lainnya. Terdapat cukup insentif non-materi untuk melakukan hal ini pada saat krisis, meskipun insentif terbaik dapat diberikan bonus.

6. Sangat berguna untuk meningkatkan kondisi kerja staf (meletakkan pot bunga, mengganti pencahayaan, menggantung cermin, dll.) - segala bentuk perhatian kepada orang akan berkontribusi pada peningkatan motivasi kerja dan kepuasan staf.

7. Krisis menciptakan area pertumbuhan perusahaan yang cerdas. Oleh karena itu, pada saat krisis, sangat berguna untuk lebih memperhatikan pelatihan staf, khususnya teknik modern penjualan Karena jatuhnya mereka, ini bukan hanya masalah keadaan eksternal. Di sebagian besar perusahaan, komunikasi internal buruk, sehingga Anda juga dapat mengajarkan kompetensi sosial kepada karyawan Anda. Dan manajer – teknologi untuk memotivasi staf untuk bekerja.

Catatan
Pembaca yang budiman! Untuk perwakilan usaha kecil dan menengah di bidang perdagangan dan jasa, kami telah mengembangkan program khusus "Business.Ru", yang memungkinkan Anda untuk memelihara akuntansi gudang penuh, akuntansi perdagangan, akuntansi keuangan, dan juga memiliki built- di dalam sistem CRM. Ada paket gratis dan berbayar.

Ekaterina Sorokina, Direktur SDM TechnoNIKOL, arahan Isolasi Mineral:

– Dengan cara apa Anda dapat meningkatkan semangat kerja staf Anda?

Untungnya krisis ekonomi tidak mempengaruhi gaji karyawan kami, selain itu kami melakukan indeksasi. Kami berusaha berpegang pada motivasi materi dan non materi.

Dari segi material, semuanya cukup sederhana. Kami mematuhi beberapa prinsip dasar. Pertama, tingkat pendapatan karyawan tidak boleh lebih rendah dari rata-rata pasar. Idealnya ini adalah pasar +5%. Kedua, kami menggunakan sistem remunerasi bonus, yaitu karyawan menerima bonus bulanan tergantung pencapaian tujuannya. Inilah cara kami mengelola efisiensi proses produksi, menargetkan staf pada aspek yang tepat. Misalnya, tergantung pada situasi ekonomi, indikator target untuk personel produksi mungkin berbeda: dari volume produk jadi hingga pengurangan biaya energi dan biaya bahan baku.

Motivasi non-materi jauh lebih kompleks dan bervariasi. Kami menggunakan banyak alat, beberapa di antaranya tertanam dalam budaya perusahaan TechnoNIKOL. Banyak alat telah menjadi elemen pengorganisasian proses bisnis.

Pendeknya:

• motivasi melalui komunikasi.

  Di semua pabrik, sasaran diturunkan setiap tahun dari tingkat “Tujuan Perusahaan” ke tingkat masing-masing spesialis. Artinya, tujuan global besar dari perusahaan TechnoNICOL dibagi menjadi banyak subtujuan, yang implementasinya mengarah pada pencapaian tujuan strategis. Kami memulai proses ini beberapa tahun lalu. Bagi banyak karyawan, terutama di tingkat spesialis, bahkan manajer tingkat menengah, betapa pekerjaan mereka memengaruhi kesuksesan perusahaan. Ini sangat berharga.

• motivasi melalui peluang.

  Kami banyak menggunakan praktik pengajuan proposal untuk perbaikan. Ini adalah bagian dari sistem produksi TechnoNIKOL. Setiap karyawan - pekerja lini, pengemudi forklift, mekanik, manajer, direktur pabrik - dapat mengajukan proposal untuk memperbaiki proses, prosedur, operasi kerja, memperbaiki kondisi kerja, dll. Semua proposal dipertimbangkan, dan proposal yang membawa manfaat nyata- sedang dilaksanakan. Inovator terbaik diberi penghargaan berupa sertifikat dan hadiah.

• motivasi melalui pelatihan.

  Kami terus-menerus melatih karyawan kami dan memberi mereka kesempatan untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan baru. Ini bisa berupa pelatihan profesional atau keterampilan umum - komunikasi, manajemen waktu, dll. Berdasarkan hasil tes pengetahuan, karyawan terbaik akan disorot dan diberi penghargaan.

• motivasi melalui peluang karir.

  Kami menyambut dan mendorong pertumbuhan dan perkembangan karyawan di dalam perusahaan. TechnoNIKOL adalah perusahaan istimewa dengan DNA tersendiri. Kami memiliki kecepatan kerja yang sangat tinggi, tugas yang kompleks, tujuan ambisius. Tidak semua orang bisa bekerja seintensif itu. Oleh karena itu, kami telah lama berpegang pada aturan untuk membesarkan pemimpin dari karyawan kami. Ada banyak contoh pertumbuhan dari mekanik menjadi direktur pabrik, chief engineer.

• motivasi melalui komunikasi informal.

  Acara olahraga - estafet ski dan bersepeda, mendaki gunung, kompetisi kuliner - tersedia untuk semua karyawan, termasuk pekerja lini.

Sebagai hasil dari penerapan pendekatan terpadu dalam sistem motivasi, kami berhasil mencapai hasil yang signifikan. Meskipun terjadi krisis ekonomi, kami tidak hanya mempertahankan volume produksi yang sama, namun juga meningkatkannya dan mengurangi pergantian staf sebesar 25-30% di perusahaan kami.

Bagaimana cara meningkatkan minat karyawan terhadap suatu perusahaan saat krisis ekonomi? Motivasi staf seperti apa yang paling efektif selama krisis: material atau tidak berwujud? Apa yang bisa dilakukan agar produktivitas karyawan tidak turun? Anda akan menemukan jawaban atas pertanyaan ini dan pertanyaan lainnya di artikel.

Dari materi yang akan Anda pelajari:

• Faktor motivasi materi apa yang relevan di tahun 2016;
• Bagaimana meningkatkan efektivitas faktor motivasi material tanpa biaya tambahan;
• Apakah perlu memadukan motivasi material dan non material;

Salah satu permasalahan perusahaan yang sedang krisis ekonomi adalah masalah mempertahankan personel yang berkualitas. Keuntungan menurun, dan peluang motivasi finansial bagi staf semakin berkurang. Faktor motivasi non-materi karyawan mengalami perubahan. Semua ini dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan dan keluarnya mereka dari organisasi. Untuk menghindari hal tersebut, perlu dikembangkan sistem motivasi secara cermat.

Motivasi personel selama krisis ekonomi

Ada pendekatan ketika manajemen organisasi tidak membahas topik motivasi staf di saat krisis, percaya bahwa karyawan akan mempertahankan pekerjaannya karena situasi pasar tenaga kerja yang tidak stabil. Oleh karena itu, perusahaan tidak mengembangkan atau menerapkan faktor motivasi baru. Namun, pendekatan ini tidak tepat. Personil kunci, yang pekerjaannya bergantung pada indikator kinerja organisasi, tidak menghadapi masalah seperti itu, karena mereka tidak sering dipecat, dan jika dipecat, mereka segera dipekerjakan. Tanpa faktor motivasi khusus, karyawan tersebut dapat meninggalkan pekerjaan lain. Karyawan yang tersisa sudah masuk tegangan konstan karena kemungkinan kehilangan pekerjaan, yang mengurangi efisiensi tenaga kerja.

Motivasi material personel selama periode ketidakstabilan ekonomi

Faktor motivasi utama bagi seorang karyawan adalah upah. Harga diri dan tingkat minat karyawan terhadap organisasi bergantung pada levelnya. Namun dalam kondisi krisis, sumber daya material perusahaan seringkali terbatas sehingga faktor motivasi ini harus disesuaikan dengan kondisi yang ada.

Penting untuk memberi karyawan kesempatan untuk mendapatkan uang melalui sebagian gaji dan menerima bonus atas hasil yang dicapai. Skema pembayaran ini membantu motivasi personel dalam krisis dan meningkatkan kuantitatif dan indikator kualitas tenaga kerja. Pada saat yang sama, perlu untuk mengkomunikasikan kepada karyawan sespesifik mungkin kriteria yang harus dipenuhi pada tingkat gaji tertentu.

Dalam psikologi dan sosiologi ketenagakerjaan, terdapat hipotesis bahwa ketika manifestasi aktivitas seorang karyawan diperkuat, maka aktivitas kerjanya meningkat. Pada saat yang sama, perlu didorong kegiatan-kegiatan yang bermanfaat bagi perusahaan.

Jenis motivasi material bagi staf di saat krisis juga dapat mencakup: pembayaran kebijakan tambahan oleh perusahaan asuransi kesehatan, kesempatan makan gratis di kantin organisasi, tempat anak-anak karyawan di perusahaan taman kanak-kanak, pembayaran perjalanan ke tempat liburan, diskon produk sendiri (pekerjaan, jasa), dan sejenisnya.

Motivasi non-materi personel di saat krisis

Seorang pemberi kerja tidak boleh membatasi dirinya hanya pada motivasi materi. Dan intinya bukanlah bahwa pada saat krisis, sumber daya material menjadi terbatas. Faktanya adalah cepat atau lambat, faktor motivasi material bagi staf dalam suatu krisis tidak lagi mempengaruhi karyawan, karena ia dengan cepat terbiasa dengan tingkat remunerasi dan mulai menerima begitu saja.

Kesimpulan

Topik motivasi personel saat krisis ekonomi masih tetap relevan di tahun 2016.

Dalam situasi ekonomi yang sulit, ada peluang untuk memotivasi karyawan. Apalagi kesejahteraan perusahaan tergantung pada motivasi karyawan. Metode yang diusulkan untuk memotivasi personel dalam krisis tidak memerlukan biaya yang besar, tetapi pada saat yang sama dapat meningkatkan minat karyawan terhadap perusahaan, meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja mereka.

Maria Soboleva

Motivasi staf. Apa yang harus dilakukan dalam krisis?

Memotivasi staf selama krisis - apakah hal ini benar-benar diperlukan, dan metode apa yang efektif pada saat kesulitan ekonomi? Kami akan berbicara tentang pentingnya kepentingan material bagi karyawan dan insentif lainnya, tentang peran tim dan manajer.

Mengapa motivasi karyawan dibutuhkan saat krisis?

Tetapi keberhasilan suatu perusahaan bergantung pada kemampuan staf untuk menyelesaikan tugas yang diberikan secara kompeten, terarah, dan kreatif.

Motivasi manajer

Karyawan yang mengepalai berbagai departemen memerlukan pengendalian diri khusus selama krisis.

Orang-orang mengharapkan manajer bersikap terbuka dan mudah diakses dalam berkomunikasi, sehingga mereka selalu dapat mengatasi masalah, proposal kerja, atau ide-ide baru.

Sedangkan untuk merangsang manajer puncak, mereka adalah individu dengan tingkat motivasi diri yang tinggi. Dan krisis memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya kualitas kepemimpinan, kreativitas, fleksibilitas berpikir.

Namun para “petinggi” juga memerlukan penilaian yang memadai atas kemampuan mereka, dan yang terpenting dari semua ini akan terwujud dalam pengakuan manajemen atas status khusus karyawan tersebut, keunikan mereka, dan bahkan “ketenaran”.

Bagaimanapun, manajer puncaklah yang akan memainkan peran sebagai pemimpin tim di masa krisis yang sulit.

Pemahaman yang jelas tentang para pemimpin perusahaan dan perusahaan akan membantu mengatasi masalah-masalah di masa krisis secara memadai: diperlukan motivasi staf dalam segala bentuk yang memungkinkan.

Dan tidak ada jalan keluar dari kepenatan “personel yang memutuskan segalanya”, karena memang begitulah adanya.

Ambil sendiri dan beri tahu teman Anda!

Baca juga di website kami:

Tampilkan lebih banyak

Masalah motivasi personel dalam situasi krisis

Sampai saat ini, masalah motivasi staf menjadi fokus perhatian direktur perusahaan dan spesialis SDM. Sekarang bahkan analisis sepintas ulasan informasi didedikasikan untuk manajemen personalia, serta proposal dari sebagian besar perusahaan konsultan tren baru– pengurangan staf. Topik pengurangan staf secara aktif dibahas di media sebagai cara utama untuk menstabilkan perusahaan dalam krisis, dan melalui diskusi ini dapat ditelusuri terbentuknya mitos-mitos baru.

Mitos 1: pasar personel tidak lagi “terlalu panas”; sekarang atau segera, personel berkualifikasi lebih murah akan muncul di pasar, maka sebagian personel dapat diganti dengan personel yang lebih kuat.

Mitos 2: Sekarang bukan waktunya untuk berinovasi, proyek-proyek pembangunan perlu ditutup dan memberhentikan orang-orang yang dipekerjakan untuk melaksanakan proyek-proyek tersebut.

Mitos 3: Orang-orang takut kehilangan pekerjaan, dan hal ini dengan sendirinya memotivasi mereka untuk mencapai hasil yang direncanakan.

Dalam hal ini, apakah layak bagi perusahaan untuk berupaya mengubah sistem motivasi?

Kami percaya bahwa sikap seperti itu hanya akan melemahkan perusahaan, bukan memperkuatnya.

Pertama, spesialis yang kuat tidak akan dipecat bahkan oleh perusahaan yang sudah berada di “tepi” krisis. Krisis adalah fenomena yang bersifat sementara dan terbatas, dan melemahnya sumber daya manusia suatu perusahaan berarti menghilangkan peluang “terobosan” ketika kondisi pasar menjadi lebih menguntungkan. Pertama-tama, para manajer berupaya mengurangi personel yang kontribusinya terhadap kinerja perusahaan tidak terlihat jelas. Tentu saja, dari segmen pasar yang menderita secara signifikan akibat krisis (sektor keuangan, perusahaan konstruksi dan pengembangan, perusahaan asuransi), spesialis berkualifikasi yang siap melakukan pengurangan signifikan memasuki pasar personel. pendapatan pribadi. Namun direktur SDM yang berpengalaman tidak terburu-buru untuk memecah tim yang ada atau menggantinya, karena khawatir setelah krisis berakhir, para karyawan ini akan mulai mencari tingkat gaji yang biasa. Selain itu, pada masa krisis, entah bagaimana mulai terlupakan bahwa situasi demografi saat ini, yaitu penurunan jumlah penduduk usia kerja di negara kita, masih pada level yang sama. Oleh karena itu, kita tidak dapat mengandalkan pengurangan “kekurangan staf” yang serius dan berjangka panjang. Jelas sekali bahwa hari ini salah satunya isu-isu terkini perusahaan, terlepas dari semua kesulitan yang ada, memaksimalkan retensi karyawan yang efektif.

Kedua, secara kondisional kita dapat membedakan dua strategi utama perilaku perusahaan dalam krisis, yang secara langsung bergantung pada stabilitas keuangan mereka. Jika sebuah perusahaan tidak memiliki sumber daya untuk “menunggu krisis” tanpa kerugian yang signifikan, maka satu-satunya strategi kelangsungan hidup mereka adalah pengurangan biaya total. Namun pada saat yang sama, sejumlah manajer berusaha untuk tidak menutup proyek pengembangan, tetapi untuk “membekukan” proyek tersebut, sehingga menjaga peluang bagi perusahaan mereka untuk kembali lagi ke proyek tersebut di masa depan. Bagi perusahaan yang mempunyai keuangan yang kuat, krisis adalah waktu untuk bertindak, waktu untuk melakukan perubahan inovatif yang meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya, namun dengan melakukan optimalisasi dan bukan menghilangkan area tersebut. Krisis dalam konteks ini adalah pencarian solusi paradoks, penciptaan arah baru, dan peningkatan efisiensi arah yang sudah ada.

Dan sekali lagi muncul tugas untuk memotivasi orang untuk mencari solusi guna meningkatkan kinerja perusahaan.

Ketiga, ancaman nyata terhadap keberlanjutan perusahaan adalah tim yang mengalami disorientasi dan kehilangan motivasi. Arus informasi negatif yang disiarkan oleh berbagai media, prakiraan dan janji para analis, berkontribusi terhadap rasa tidak aman di kalangan karyawan perusahaan, dan pada akhirnya dapat mempengaruhi produktivitas mereka. Ketakutan akan ketidakpastian dan ketakutan kehilangan pekerjaan dapat menghancurkan tim yang kompak sekalipun. Oleh karena itu, dalam kompleks tindakan anti-krisis, pekerjaan dengan motivasi staf diberikan salah satu tempat utama.

Tindakan apa yang harus diambil seorang manajer untuk mencegah demotivasi staf?

Dalam kompleks tindakan anti-krisis, upaya memotivasi personel dipusatkan pada dua tugas utama: stabilisasi personel (iklim moral dalam tim) dan mengubah sistem motivasi material.

Terlepas dari strategi perilaku yang dipilih terlebih dahulu dan tindakan yang diperlukan bertujuan untuk menstabilkan staf, adalah dengan memberi informasi secara terbuka kepada karyawan tentang keadaan terkini di perusahaan dan tindakan anti-krisis yang direncanakan. Di saat krisis, lebih dari sebelumnya, masyarakat membutuhkan kepastian dan keyakinan bahwa kepemimpinan mempunyai rencana tindakan. Sekalipun hal ini berarti menyuarakan “langkah-langkah yang tidak populer,” hal ini jauh lebih baik daripada tindakan yang tidak diketahui. Penting untuk menjelaskan mengapa langkah-langkah ini diambil dan bagaimana prospek masa depan perusahaan. Optimalnya bila informasi ini berasal dari orang pertama di perusahaan. Formulir penyampaian informasi tersebut mungkin berbeda-beda tergantung pada ukuran perusahaan. Jika perusahaannya kecil, maka disarankan bagi manajer untuk berbicara langsung dengan karyawannya selama rapat umum. Perusahaan besar menggunakan banding tertulis. Penting untuk menjelaskan situasi saat ini kepada karyawan, menunjukkan tindakan anti-krisis apa yang direncanakan untuk diambil, dan juga membuat daftar ekspektasi manajemen dari karyawan sehubungan dengan situasi saat ini.

Sampai situasi ketidakstabilan berlalu, komunikasi antara manajer dan karyawan harus dilakukan secara teratur: mingguan atau bulanan. Bisa berupa pelaporan rapat, surat dari manajemen, laporan kinerja perusahaan pada periode tersebut (berdasarkan laporan karyawan). Hal ini tidak sulit dilakukan, asalkan perusahaan memiliki sistem pelaporan. Secara teratur memberi tahu tim bahwa tindakan anti-krisis dan kolaborasi membawa hasil, memotivasi orang untuk mengatasi kesulitan.

Selain dukungan non-materi, alat anti-krisis yang penting bagi banyak perusahaan adalah mengubah sistem motivasi material. Dan di sini sejumlah kesulitan kerap muncul. Di satu sisi, indikator-indikator yang penting dalam periode stabil kehilangan relevansinya dalam suatu krisis, dan hal ini memerlukan penyesuaian seluruh sistem pengupahan. Di sisi lain, ke sistem yang efisien pembayaran harus memenuhi persyaratan berikut:

• mendorong karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan;
• menjadi “ramah lingkungan”:
• karyawan harus memahami apa saja pendapatan mereka, apa yang diharapkan perusahaan dari mereka, dan tindakan apa yang dapat mereka ambil untuk meningkatkan upah mereka;
• menjadi “transparan” bagi para pekerja; untuk tujuan ini, sistem motivasi sering kali mencakup kemampuan seorang karyawan untuk secara mandiri menghitung penghasilannya saat ini dan memperkirakan jumlah gajinya pada akhir bulan;
• skema motivasi karyawan yang seimbang harus bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Pengembangan sistem motivasi dengan mempertimbangkan semua persyaratan yang diperlukan bukan tugas yang mudah dan membutuhkan banyak sumber daya. Kesulitan utama muncul ketika diperlukan perubahan cepat pada sistem remunerasi yang terdiri dari beberapa indikator.

Biasanya, sistem remunerasi terdiri dari dua bagian: bagian tetap (gaji) dan bagian variabel (bonus). Karena yang terakhir ini, sistem insentif personel “disetel” untuk mencapai hasil yang signifikan bagi perusahaan.

Dalam beberapa kasus, perusahaan dapat mengalokasikan dana bonus kepada suatu divisi, yang kemudian didistribusikan kembali oleh manajer kepada karyawan secara mandiri melalui sistem KTU (tingkat partisipasi tenaga kerja).

Penyempurnaan motivasi material yang paling “baik” dilakukan melalui pengembangan suatu sistem indikator utama efisiensi (KPI) misalnya:

• volume penjualan
• jumlah piutang
• rata-rata jangka waktu keberadaan utang dalam hari
• jumlah debitur yang utangnya telah jatuh tempo

KPI dapat didasarkan pada kinerja aktual indikator dan rasio indikator aktual terhadap indikator yang direncanakan. Akrual untuk indikator dapat dihitung menggunakan skala nilai, misalnya untuk “volume penjualan”:

Sirkuit yang kompleks motivasi mencakup beberapa indikator sasaran, yang masing-masingnya ditentukan nilai yang dapat diterima dan bobotnya, tergantung pada tujuan perusahaan.

Ketika tujuan perusahaan berubah, indikator bonus perlu dikonfigurasi ulang; misalnya, jika dalam situasi krisis perusahaan membangun kembali sistem layanan pelanggannya dan berhenti menjual secara kredit, indikator seperti jumlah piutang atau jumlah debitur mungkin tidak lagi ada. menjadi signifikan. Atau sebaliknya, jika perusahaan memiliki tujuan untuk memperketat kontrol atas penagihan utang, indikator kerja sama dengan debitur mungkin menjadi lebih penting. Indikator baru juga dapat muncul, misalnya penghematan sumber daya, penciptaan produk atau layanan baru.

Jelas perubahannya sistem yang kompleks insentif material memerlukan keterlibatan salah satu sumber daya yang paling langka dalam situasi krisis - waktu. Jika perhitungan penggajian di suatu perusahaan dilakukan secara otomatis, gunakan kemampuannya sistem informasi memungkinkan Anda mengurangi waktu secara signifikan untuk mengubah skema motivasi dan memperkenalkan indikator baru.

Contoh optimalisasi sistem remunerasi bagi karyawan perusahaan dagang dengan menggunakan produk software “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8”

Dengan menggunakan contoh perusahaan tertentu, mari kita pertimbangkan kemungkinan mengembangkan sistem motivasi material untuk penjual yang sesuai dengan perubahan kondisi menggunakan alat konfigurasi “Manajemen Gaji dan SDM”.

Penerapan indikator sistem motivasi yang direncanakan sebelum dimulainya krisis

Selama periode perkembangan ekonomi yang stabil, perusahaan dagang “X” menetapkan target yang direncanakan untuk manajer penjualan, yang menjadi dasar sistem motivasi dibangun. Penggunaan indikator kinerja yang direncanakan memerlukan pengembangan skema motivasi yang rinci dan panjang. Untuk mencapai keseimbangan indikator, bobot masing-masing indikator ditentukan tergantung pada signifikansinya, hubungannya dinilai: tidak adanya duplikasi tujuan yang dituju diperiksa. Akibatnya, sistem motivasi dikembangkan yang merangsang karyawan layanan komersial untuk melebihi rencana penjualan.

Salah satu akrual sistem remunerasi adalah bonus, yang besarnya bervariasi tergantung pada rasio output aktual terhadap output yang direncanakan.

Penggunaan skema motivasi melibatkan perhitungan pendapatan karyawan yang agak memakan waktu. Penggunaan program “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” memungkinkan Anda mengotomatiskan perhitungan penggajian dan memungkinkan untuk menghasilkan laporan analitis mengenai indikator kinerja. Jadi, menurut laporan “Analisis Indikator”, manajer dapat mengevaluasi implementasi indikator yang direncanakan untuk setiap karyawan secara individu dan untuk seluruh departemen secara keseluruhan (Gbr. 1).

Gambar.1

Berdasarkan analisis selama 9 bulan tahun 2008, terlihat persentase pemenuhan rencana bagi pegawai sangat bervariasi dan berkisar antara 48 hingga 150 persen. Namun untuk pembagian secara keseluruhan tidak terjadi penyimpangan yang berarti terhadap nilai yang direncanakan. Bervariasi antara 94,87 hingga 102,73 persen.

Anda dapat menentukan tren perubahan penjualan menggunakan data dari grafik yang dihasilkan dari laporan “Analisis Indikator” (Gbr. 2).

Gambar.2

Berdasarkan grafik tersebut, manajemen perseroan menyimpulkan bahwa secara umum untuk divisi pada lima bulan pertama tahun ini, rata-rata pendapatan penjualan sesuai dengan angka yang direncanakan. Mulai bulan Juni, terjadi penurunan aktivitas penjualan terkait dengan dimulainya liburan musim panas. Namun, pada bulan September, jumlah penjualan sedikit lebih tinggi dibandingkan tingkat penjualan pada musim panas, yang merupakan hal yang tidak lazim terjadi pada awal musim gugur dan menjadi pertanda krisis ekonomi yang akan datang.

Memasukkan indikator aktual dari sistem motivasi untuk merangsang kerja penjual di saat krisis

Dalam krisis ekonomi, tidak mungkin memprediksi jumlah pendapatan yang direncanakan untuk jangka waktu lama. Kebutuhan akan respons yang tepat waktu terhadap perubahan pasar memerlukan penyesuaian bulanan terhadap keputusan yang diambil. Berkaitan dengan hal tersebut, diputuskan untuk membangun skema motivasi penjualan berdasarkan indikator aktual. Akrual motivasi pertama adalah persentase pendapatan:

Akrual “Persentase Pendapatan” yang dibuat menggunakan alat rumus perhitungan gratis disajikan pada Gambar 3.

Gambar.3

Selain itu, penting bagi organisasi untuk mempertahankan kinerjanya selama krisis pelanggan tetap, dan jika memungkinkan, beli yang baru. Oleh karena itu, pengukuran yang signifikan terhadap efektivitas dan kualifikasi spesialis adalah jumlah transaksi yang mereka selesaikan per bulan, serta jumlah transaksi utama yang diselesaikan.

Diputuskan untuk menghitung hadiah “Bonus untuk menarik klien baru” tergantung pada skala nilai berdasarkan jumlah transaksi awal. Untuk membentuk rumus penghitungan bonus, Anda harus memasukkan skala penilaian transaksi utama (Gbr. 4), serta indikator “Jumlah transaksi utama” (Gbr. 5).

Gambar.4

Karena tugas menarik klien baru menjadi lebih sulit dibandingkan kondisi normal, jumlah bonus untuk karyawan cukup tinggi (dari 300 hingga 900 USD).

Gambar.5

Dengan memasukkan fungsi “Evaluasi dengan (,)”, kita memperoleh rumus akrual (Gbr. 6)

Gambar.6

“Bonus untuk jumlah transaksi” dihitung dengan cara yang sama. Karena indikator “jumlah transaksi” memperhitungkan jumlah transaksi dengan klien yang ditarik sebelumnya, indikator ini kurang signifikan dibandingkan indikator “menarik klien baru”, dan akibatnya, jumlah remunerasi bervariasi dalam jumlah yang lebih kecil - dari 150 hingga 450 Rp. (Gbr.7).

Gambar.7

Akrual bonus untuk jumlah transaksi adalah tampilan berikutnya(Gbr.8)

Gambar.8

Untuk menghitung pendapatan karyawan, nilai indikator kinerja dapat ditunjukkan dalam daftar informasi “Nilai indikator skema motivasi” secara manual, atau dengan memuat dari file. Anda juga dapat memasukkan nilai langsung ke bagian tabel dokumen “Perhitungan gaji karyawan” sebelum menghitungnya. Rajah 1 menunjukkan pilihan yang memungkinkan memasukkan nilai KPI untuk menghitung upah.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa dengan mengotomatiskan proses perdagangan berdasarkan program 1C: Trade Management 8, kerumitan penghitungan skema motivasi berkurang secara signifikan. Penggunaan program ini memungkinkan Anda untuk secara otomatis menghasilkan nilai indikator kinerja selama pekerjaan manajer, dan pada akhir bulan memungkinkan untuk secara rutin mengunggah data indikator ke konfigurasi "Manajemen Gaji dan Personalia".

Daftar indikator yang menjadi dasar analisis nilai KPI disajikan pada Gambar 9.

Gambar.9

Memilih skema motivasi yang optimal menggunakan alat konfigurasi “Gaji dan Manajemen Personalia”.

Saat ini, keputusan untuk mengubah sistem motivasi harus dibuat dalam situasi dengan sumber daya waktu yang terbatas. Oleh karena itu, kemampuan untuk memprediksi dengan cepat dampak ekonomi dari perubahan-perubahan tersebut menjadi relevan.